O Líder Papai Noel – iPL semanal número 38

A passagem de um ano a outro envolve uma série de rituais carregados de símbolos importantes para a construção da cultura organizacional. “Festas de fim de ano, troca de presentes, apresentação de relatórios e reconhecimentos públicos são momentos ricos de significado e que precisam ser encarados de forma estratégica por todos os líderes, para que exerçam o papel de construção de sentido”, afirmou o CEO do iPL, Carlos Da Costa.

Quem não se lembra de algum evento positivo ou negativo que marcou uma festa de final de ano?  O momento é de integração entre líderes, liderados e colaboradores, e não apenas de uma festa qualquer. Para não estragar um evento tão rico de significados, é preciso conhecer a fundo as nuances culturais da organização, de acordo com o professor Edgar Schein, especialista em cultura organizacional. Autor do Guia De Sobrevivência da Cultura Corporativa, ele defende a ideia de que a cultura de uma organização existe em três níveis: artefatos, normas e valores, e pressupostos fundamentais.

Artefatos são traduzidos por meio de manifestações físicas e comportamentais. Em uma festa de fim de ano, seria o tema, a decoração, a comunicação, a duração e até a música. Normas e valores são regras não escritas, que permitem membros de uma cultura saber o que é esperado deles em uma variedade de situações. Podem ser os costumes de fim de ano construídos por uma empresa – a informalidade, a proximidade e o espírito natalino. No nível mais profundo da organização, crenças e pressupostos influenciam o que os membros de uma cultura percebem e como eles pensam e agem. Crenças sobre a importância da comemoração, de alcançar metas e manter equipes integradas vão sendo enfraquecidas ou fortalecidas a cada dia, principalmente em momentos ritualísticos como o fim de ano.

Como aproveitar o encontro de final de ano para consolidar a cultura organizacional que deve ser mantida e implantar novos valores? No livro “Liderando Mudança”, o professor John P. Kotter reforça que toda mudança precisa ser compatível com a cultura organizacional, ou estará sujeita ao retrocesso. O alinhamento de toda a equipe é fundamental durante todo o processo de mudança assim como a comunicação constante. “Nos encontros de confraternização, o líder pode conseguir o alinhamento necessário com sua equipe, usando da metáfora poderosa de comunicar verbalmente, de forma simples e direta, o que a cultura da empresa percebe que está dando certo, deve manter ou precisa ser renovado”, disse Da Costa.

Os três objetivos mais freqüentes, buscados nesse momento do ano, são:

• Integração – O trabalho de criar objetivos compartilhados e construir o futuro exige profunda integração entre equipes. Mudanças em ambientes de forte interdependência – como ocorre em empresas modernas – requerem orquestração, sintonia e que todos remem na mesma direção. Nos rituais de passagem do fim do ano, os momentos naturais de integração devem se revestir de símbolos que fortaleçam a direção compartilhada a ser seguida.
• Renovação – o líder precisa garantir total alinhamento, deixando claro o que renovar na cultura da organização e o que fortalecer. Palavras bem escolhidas no discurso de final de ano, com o uso de analogias e exemplos, podem tornar a mensagem memorável e comunicar ideias complicadas a todos com rapidez e eficiência.
• Valorização – O resultado positivo ou negativo de uma equipe e o valor dado a cada agente de mudança é a forma de institucionalizar o que funcionou e transformar essas conquistas em história, sedimentando as novas regras e valores da cultura da organização. O fim do ano é o momento mais propício para reconhecer, comemorar e valorizar quem fez, quem foi protagonista e deve servir de exemplo. Em discursos, premiações e outros momentos de destaque, o líder não pode esquecer do que deseja multiplicar.

As festas e os presentes desempenham papéis estratégicos em organizações humanas, há milhares de anos. Seus líderes estão vivendo de maneira sábia esse momento, sendo exemplos concretos e mostrando o caminho?